江西省卫生厅关于印发《江西省卫生信访工作办法》的通知

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江西省卫生厅关于印发《江西省卫生信访工作办法》的通知

江西省卫生厅


江西省卫生厅关于印发《江西省卫生信访工作办法》的通知

赣卫办发〔2007〕20号


各设区市卫生局,省直各医疗卫生单位,厅机关各处室:

现将修订后的《江西省卫生信访工作办法》印发给你们,请遵照执行。

附件:江西省卫生信访工作办法




二00七年八月二十九日

附件:

江西省卫生信访工作办法

第一条 为了做好全省卫生信访工作,根据国务院新颁布的《信访条例》和卫生部《卫生信访工作办法》及有关法律、法规的规定,结合我省卫生系统实际,制定本办法。

第二条 卫生信访是指公民、法人和其他组织采用纸质信函、电子邮件、电话和走访等形式,向卫生部门反映情况,提出意见、建议、申诉、举报和要求,依法应当由卫生部门处理的活动。

第三条 卫生信访工作遵循“属地管理,分级负责,谁主管,谁负责”的原则。坚持各级卫生行政部门及其直属医疗卫生单位主要领导负总责、分管信访工作的领导具体负责、信访部门具体承办、卫生行政机关干部“一岗双责”和“首问责任制”的卫生信访工作原则。

各级卫生行政部门和省直医疗卫生单位应当确定负责信访工作的部门,配备与工作任务相适应的专(兼)职信访干部,卫生行政机关处(科)室指定一名干部,负责本处(科)室业务范围的卫生信访工作。

第四条 各级卫生行政部门,应当在当地党委、政府和上级卫生行政部门指导下开展卫生信访工作。要建立健全卫生信访工作制度,落实信访工作责任制。积极畅通信访渠道,开辟“民声通道”和“网上信访”工作的新通道,向社会公布信访地点,接访时间和信访投诉电话。方便群众信访,接受群众监督。

第五条 卫生信访工作实行领导信访接待日制度。各级卫生行政部门和医疗卫生单位均应安排领导信访接待日,各级领导要亲自接待群众来访,阅处群众来信,包案解决具体信访问题。

第六条 对符合法律、法规、规章、政策的卫生信访事项,应当及时予以解决;对法律、法规、规章、政策无明确规定又需要解决的卫生信访事项,应当根据实际情况妥善处理;对不符合法律、法规、规章、政策的卫生信访事项,应当做好解释和疏导工作。

适时邀请有关法律或专业工作者参与卫生信访来访接待工作,为信访人和卫生信访工作提供法律和其他专业知识的咨询服务。

第七条 对承办部门已作出书面处理意见,复查、复核部门已经分别作出复查、复核意见的,信访人仍以同一事实和理由提出投诉请求,又未提供新证据的,不再受理;对提出新问题或提供新证据的重复走访人员,应当及时、重新调查处理。

信访事项的办理结果和复查、复核意见,应当包括对信访事项的事实认定情况、处理意见或者决定,以及相应的理由和依据。

第八条 各级卫生行政部门应当建立处理信访突发问题及群体性事件联席会议制度,制定处理突发事件应急机制,有效处置重大信访事件的发生。

第九条 各级承办部门办理走访事项,作出处理决定,应当出具《处理意见书》,送达走访人。走访人不服承办部门处理决定,到上一级卫生部门走访,须持有原承办部门出具的《处理意见书》。

第十条 是否受理信访事项应当在15日内书面告知信访人,处理信访事项应当在60日将结果书面答复信访人,情况复杂的,按《信访条例》规定,在报请上一级部门批准同意后,向信访人说明理由,可适当延长时间,但最长不能超过30日。复查、复核办理时间必须在30日内完成。

第十一条 对限期交办的卫生信访事项,应当将办理结果在规定的期限内报告交办部门;不能按期办结的,应当向交办部门说明原因。凡是要求上报处理结果的信访案件,应当在要求反馈的时间内结案上报,情况复杂的,可适当延长期限,但不能超过《信访条例》规定的时间。上报的结案材料,必须经本部门领导审核签发。逾期不能结案的,应先上报调查处理进度。

第十二条 交办部门对上报的处理结果应当予以审核,并将审核意见及时反馈承办部门。交办部门认为对交办的信访事项办理不当的,可以要求承办部门重新办理,也可以直接办理。重新办理、直接办理的期限不得超过30日。

第十三条 各级卫生行政部门根据信访事项的内容分类、分级、归口办理。涉及一个处(科)室的,由相关业务处(科)室办理;涉及多个处(科)室的,由主要相关处(科)室牵头办理,其他相关处(科)室协助办理。

第十四条 各级卫生部门及其工作人员要严格按照《信访条例》规定办理信访事项,不得将信访人的检举、揭发材料及有关情况透露或者转给被检举、揭发的人员或者单位。

第十五条 办理上级有关部门或领导有具体要求和批示以及反映重大问题的信访件,信访部门应填写“重要信访处理单”,先呈领导批阅,再交由相关处(科)室作重要信访件处理。承办处(科)室应对重要信访内容进行深入调查,提出处理意见并落实。办理结果经主管领导审定后报上级有关部门或领导。凡领导批示(指示)的信访件,信访部门应当按时督办,按季度向领导报告办理结果。

第十六条 应由下级卫生行政部门或医疗卫生单位受理的信访事项,需提出办理要求后转出处理。要求反馈处理结果的信访件,上级有关部门应保留原件备查、督办。

第十七条 群众直接向各级卫生行政部门的处(科)室投诉的信访事项,按照“首问责任制”的原则办理,不得推诿和拒绝。

第十八条 对群众信访反映的问题,能解决的要尽快解决,不能解决的要说明情况,经查证事实与反映有出入的要告知信访人。

第十九条 反映干部问题的信访件,按干部隶属关系和管理权限办理。对反映本级机关和直属单位领导干部问题的信访件,应送主要领导阅批,交领导批示指定的部门处理。对反映下级卫生行政部门领导、单位领导干部问题的,转当地党委、政府或纪检、监察部门处理。

第二十条 发生群众集体越级上访,信访工作人员应积极做好思想稳定和接待工作,及时向本级领导和上级有关部门报告,并通知上访人员所在地有关部门或单位派员到现场做劝解并接回当地妥善处理。

第二十一条 对上访人员滞留不回,不听劝说,继续纠缠或煽动闹事,影响工作秩序的,应及时向领导和上级机关报告,通知当地公安机关,依法处置。

第二十二条 医疗事故争议的信访问题,各级卫生部门应按照国务院颁布的《医疗事故处理条例》及有关规章和程序处理。

医患双方对已完成医疗事故技术鉴定程序,并已作出鉴定结论,仍要求卫生行政部门处理的,卫生行政部门根据职责权限,只对鉴定程序合法性进行核查,并答复信访人。引导信访人通过司法渠道解决医疗事故争议。

医疗事故争议已进入司法诉讼程序或已经法院判决的,不予受理。

第二十三条 各级卫生行政部门的处(科)室应当加强合作,共同做好信访工作。除做好本处(科)室主办的信访工作外,对其他处(科)室主办但涉及到本处(科)室职能的事项,应当积极支持,协同解决问题。

第二十四条 各级卫生行政部门和医疗卫生单位要加快卫生信访网络化建设,实现卫生信访信息化管理。

第二十五条 各级卫生行政部门要建立选调年轻干部到信访部门工作锻炼制度。

第二十六条 各级卫生行政部门和医疗卫生单位要关心信访干部的学习和生活,重视信访干部的培养工作,落实信访办公经费、办案用车和信访人员岗位津贴。

第二十七条 各级卫生行政部门和医疗卫生单位要对在信访工作中忠于职守、成绩显著的工作人员,给予表彰、奖励;对玩忽职守,甚至违纪违法人员,予以批评、处罚。

第二十八条 本办法自下发之日起实行,原办法即行作废。

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关于2003年市直计划生育综合治理工作目标责任制考核结果的通报

广东省肇庆市人民政府


关于2003年市直计划生育综合治理工作目标责任制考核结果的通报

肇 府[2004]17号


市府直属各单位:

  2003年,市计划生育机构各兼职单位认真履行计划生育工作分工职责,扎扎实实地做好计划生育综合治理工作。最近,市计划生育领导小组办公室会同有关部门根据《肇庆市人口与计划生育目标管理责任制考评办法》(肇办发[2002]12号)和《市计划生育机构兼职单位职责》(肇府办[2003]40号)的有关规定,对各兼职单位2003年计划生育综合治理工作目标责任制执行情况进行了抽样调查和综合考评。现将考核结果通报如下:

  一、市计划局、市经贸局、市教育局、市公安局、市民政局、市财政局、市人事局、市建设局、市农业局、市外经贸局、市卫生局、市广播电视局、市统计局、市工商局、市药监局等15个单位认真履行计划生育工作分工职责,工作成效显著。对上述15个单位予以表彰,授予"2003年肇庆市市直计划生育综合治理先进单位"称号,并发给奖金和奖牌。

  二、市科技局、市劳动保障局、市妇联认真履行计划生育工作分工职责,工作成绩好。对上述3个单位给予表扬。

  希望受表彰和表扬的单位发扬成绩,戒骄戒躁,再接再厉,为推动我市计划生育综合治理工作再上新台阶而努力。






                   肇庆市人民政府
                  二○○四年四月九日


试论劳动合同试用期之企业风险--如何控制成本、防范法律风险

杨德君


摘 要:

  改革开放三十年来,中国的经济持续增长,很大程度上是中国企业发挥了比较优势,特别是劳动力价格低廉的优势,但发挥劳动力比较优势以支持经济持续增长的路不可能永远走下去。从新《劳动合同法》中可以看出,国家不再鼓励企业仅仅是依靠劳动力价格比较优势保持经济增长。劳动关系问题,不仅仅是劳动者个人的问题,也不仅仅是企业的问题,而是影响整个国家竞争力的问题。作为人力资源的从业者,多数情况下我们站在员工的角度看问题,或者站在雇主的角度看问题,而站在国家层面的角度,从保护劳动者权益看待问题的时候不多。新法实施为标志的劳动关系转型时期,HR应该思考一个问题:企业人力资源应该制定什么样的企业劳动关系制度,才能使企业发展的要求与法律并行不悖?

关键词:试用期;劳动合同;书面形式;风险控制  


引 言

什么是成本?有个通俗的说法,成本就是企业为了赚钱而必须花的钱,所以真正的成本是不能砍的,因为砍成本会影响企业赚钱。企业不要怕花钱,关键是看花了钱后能带来多少利润。在新的经济形势下,如何建立和谐的劳资关系、控制成本、预防潜在的用工风险,HR面临着空前的挑战和全新的战略机会。本文从法律的视野及本人的理解,从员工招聘试用期这一阶段,提出一点法律建议,希翼作出一些有益的尝试:

  2008年1月1日《劳动合同法》施行之后,给企业用人带来辞退成本增加,承担合同、法律风险相应加大的问题。此前企业招聘人员不注重全面考虑其各方面素质,通常是应急为先,如果不适合就马上辞退。新的劳动法实施后,这种较为随意的招聘方式肯定是不能继续了。否则会对企业埋下巨大的隐患。
  首先,应建立起完善的录用员工条件和规章制度。企业在招聘人员广告中,一般不会注意广告内容的设计,甚至有夸张性宣传,相关岗位要求比较模糊,这为以后的员工管理暗藏“杀机”,给企业日后留下败诉的隐患。《劳动合同法》第二十一条规定“在试用期中,除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外,用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的,应当向劳动者说明理由。”由此可见,在试用期,企业解除劳动合同是有条件的,即劳动者要具备《劳动合同法》第39条规定的六种情形之一或《劳动合同法》第四十条规定的前两种情形。实践中,一般在试用期内企业依据“不符合录用条件的”而解除劳动合同的,员工一般也认为这样做没有什么问题。但是问题如果出现在这里,一旦发生劳动争议,企业将处于不利地位。录用条件的欠缺或设计存在瑕疵,企业在辞退问题上碰壁,为此付出不必要的辞退成本。在以前法律的框架中,企业随意通知员工走人的管理思维下,试想,企业如何“证明”劳动者“不符合录用条件”呢?

「案例A」

  2008年1月1日,李先生应聘于北京XX茶艺有限公司工作,担任销售经理一职。双方签订劳动合同,约定合同期限为两年,其中试用期两个月(自2008年1月1日起至2008年2月29日止)。2008年2月28日公司对其进行考核,发现李先生试用期内的业绩、工作计划没有达到公司要求。于是,公司决定以李先生试用期不符合录用条件为由,解除与李先生的劳动合同。同年3月3日,公司将“解除劳动合同通知书”交与李先生,其中载明:由于李先生试用期内考核不合格,不符合录用条件,兹决定即日起解除双方劳动合同。

  其后,李先生对解除劳动合同的决定不服,向朝阳劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁,要求撤销解除劳动合同决定,恢复劳动合同关系。庭审中,李先生诉称,试用期间公司从未对他的工作提出要求,且2008年3月3日试用期已经履行完毕,公司不能再以试用期不符合录用条件为由解除劳动合同。公司辩称,2008年2月28日李先生未能通过工作考核。根据《劳动合同法》第三十九条规定,在试用期间被证明不符合录用条件的,用人单位可以解除劳动合同。现公司在试用期间对李先生考核,并证明李先生不符合录用条件,所以解除劳动合同符合法律规定。同时,公司提供“考核结论单”,上面载明了对李先生从事工作的考核指标,且有部门经理和人事主管签字。但李先生对该“考核结论单”不认可,称从来没有见过,是公司事后补做的。最后仲裁委员会支持了李先生的主张,理由为公司未能提供充分有效证据证明李先生试用期不符合录用条件,且公司在试用期后即2008年3月3日与李先生解除劳动合同,已超过试用期,公司不能再以试用期不符合录用条件为由解除劳动合同。

  法律对程序有着严格的要求,上述案例中,用人单位对试用期解聘员工的时间性条件的缺失,最终承担不利后果。
  
  用人单位在招聘广告中,单位一定要明确自己的录用条件,注意将此广告存档备查,并保留刊登的原件。同时,应当特别注意,招聘条件并不必然等同于录用条件。签订劳动合同之时。应当明确将录用条件记入双方劳动合同之中。用人单位以不符合“录用条件”做出解除劳动合同的处理决定应具备以下要件:
1、用人单位对录用岗位、工作职责有明确的录用标准(详细列明,如;年龄、学历、工作经历、文化程度、身体状况、业绩标准、技术业务水平等);
  2、劳动者不符合用人单位规定的录用条件;
3、用人单位有证据证明劳动者不符合录用条件;(A、招聘员工时向其明示录用条件的,要求员工签字确认。B实际用工之时,通过发送聘用函的方式向员工明示录用条件,要求员工签字确认。)
  4、用人单位做出解除劳动合同的时间在劳动者试用期内。

  二、企业招聘职员必须建立、完善职工名册。职工名册包括人员的基本信息(性别、年龄、学历、专业等)、技术水平、薪酬福利待遇、劳动用工的形式及合同签订的时间。《调解仲裁法》第六条,规定了发生纠纷时用人单位就的举证义务。《劳动合同法实施条例》第三十三条规定了未建职工名册的罚则。从而使建立职工名册成为企业的一项法律义务,这对企业、职员双方来说,各有利弊。从企业长期战略来看,虽然在短期内增加了招聘的成本,但更宜形成稳定的劳资关系,增强企业的凝聚力。同时,完善员工信息的登记,可以降低双方信息不对称造成的风险。

  在这其中,择其两点加以说明:
  (一)坚持对员工入职前审查其身体状况。依据《劳动法》第二十九条规定,劳动者患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的,用人单位不得解除劳动合同。从这些规定可以看出:
  (1)医疗期内不得解除劳动合同;
  (2)医疗期满后,劳动者不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,才可以解除劳动合同,增加了企业的成本;
  (3)职业病防范。如果员工在企业工作期间,发现患有职业病,根据有关法律规定,现用人单位要承担法律责任,除非有证据证明该职业病是在先前用人单位的职业危害造成的,由前用人单位承担责任。可见,员工入职前审查其身体状况非常重要,作为企业管理来讲,一定要做好入职前的健康检查。

  对此,用人单位大部分也认识到这项工作的重要性,招聘会上的应聘条件上,几乎无一例外地写着要求“身体健康”,能适应本岗位的要求”等等此类的字眼。
  那么,身体健康在劳动法律上应当如何理解?世界卫生组织对健康的定义是:躯体健康,心理健康,道德健康,社会适应性良好,健康不仅是没有疾病和病痛。身体健康是首要目标,还包括精神和社会层面的良好状态。
  以“身体健康”做为一项招聘条件,作为双方劳动合同必备条款之外约定的补充事项,法律上没有禁止性规定,完全成立。但是,以“身体健康”为招聘条件是否有实际效用?劳动法律关系领域具有的形式上平等而实质上的不平等,形式上的财产关系兼具有强烈的人身属性的特点。按照劳动合同保护“劳动者”的一元目的,一项并不明确的约定,发生争议之时,更多的时候是倾向于作出有利于劳动者解释。如此,对于公司来说,即使招用的员工没有如实填写相关健康情况,也难以证明员工时的主观恶意,更难以说明不符合某一项录用条件。用人单位既不能以花粉过敏为由事后予以解除,亦难以员工身残而正常辞退。当然,如食品、测试等与身体功能紧密联系的行业除外。

  那么,以“能适应本岗位的要求”作为“身体健康”的限定条件是否有实际意义了?
  如上所述,新员工录用不久之后休医疗期的风险仍存在。能否明确界定“适应本岗位要求”的对于用人单位来说,管理上对考核、评价、激励有极高的要求。运用不当,反而易起纠纷。因此,录用员工时应当明确某类型的疾病不合适本岗位的工作(但对“乙肝携带者”的不予录用条件等应当慎用),同时配合员工入职健康检查,从源头上确保新员工为可用之人。

  (二)企业应确定被录用者已解除与原单位的劳动关系。《劳动法》第99条规定,用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者,对原用人单位造成经济损失的,该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。《劳动合同法》第九十一条规定,用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者,给其他用人单位造成损失的,应当承担连带赔偿责任。企业在招聘员工时,就应注意防范这种法律风险。可要求员工提供其与原单位解除或终止劳动合同的证明材料。在员工无法提供的情况下,企业可要求员工提供原单位的联系方式或证明人,以便进行工作背景调查。用人单位只有严格审查,才能避免招用未解除劳动合同关系的劳动者而承担连带赔偿责任。